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解读《劳务派遣暂行规定》  

2014-03-10 05:08:54|  分类: 社会杂谈(原创) |  标签: |举报 |字号 订阅

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人社部制定下发的《劳务派遣暂行规定》,已经自2014年3月1日起开始施行。该规定自发布以来,倍受关注。其中的:“同工同酬”包含福利待遇、对“三性岗”进行了明确的定义、劳务派遣用工比例设限等规定引起了社会的广泛议论。现在结合该规定对相关内容进行详细解读。

一、劳务派遣工比例明确设定上限为10%。

规定公布以来最受关注和争议的问题之一就是用工比例,因为这直接决定了,用工单位能用多少派遣工,劳动者是否会被解除劳动关系。规定明确:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这样的规定对大量使用劳务派遣工的用工单位压力比较大,据不完全统计,现在很多用工单位都超过10%这一上限,更有部分用工单位劳务派遣工的比例超过50%。当然,对该规定用工单位也不必过分恐慌,为了减少负面影响,规定明确自该规定实行之日起两年内降至规定比例;比例达标前,用工单位不得新增被派遣劳动者。也就是说,给了用工单位两年的缓冲期。

二、对“三性岗”进行了进一步明确。

根据有关规定,用工单位只能在临时性、辅助性、替代性(统称“三性岗”)的工作岗位上使用被派遣劳动者。该规定对“三性岗”进行了进一步的明确。并明确规定用工单位是界定辅助性岗位的主体。不过,用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定并公示。当然,由于某些单位的主营和非主营较难界定,如保安公司的保安岗位,就是主营业务用工,普通单位的保安就是辅助性岗位,类似的问题还需要进一步明确,如果能够在调查研究的基础上出台实施细则进行规范更好。

三、“同工同酬”包含福利待遇。

劳务派遣工,一直被称为“廉价工”,不少使用劳务派遣工的企业,主要目的就是为了节省人力成本。而新修改的《劳动合同法》明确规定,劳务派遣工和合同工要“同工同酬”。但“同工同酬”是否包含福利待遇,一直备受社会争议。为此,规定特别确定,用工单位应当按照劳动合同法的规定,向被派遣劳动者提供与工作相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。当然,这样的规定还是有些笼统,如果能够细化一下也许更好,当然由于各个用工单位的福利待遇不一样,统一待遇细项也确实比较困难。

四、工伤认定找劳务派遣方。

过去,如果劳务派遣工受工伤,认定和维权存在一定的困难,因为用工方和劳务派遣方容易互相推诿责任。规定明确了工伤认定的主体是派遣方——被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实,劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

五、用外包名义规避责任无效。

现在很多用工单位为了规避用工风险和责任,假借外包的名义使用派遣工,将劳务派遣协议改签为劳务外包协议。规定明确,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,也按照该规定执行。这样“真派遣,假外包”的用工行为将得到约束。

六、试用期只能约定一次。

在实务中,有些劳务派遣公司为了规避法律风险,将同一岗位的同一劳动者,分别在两个派遣机构中轮番签约。这样,会让劳动者频繁处于试用期。为保障劳动者权益,规定明确,劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期,但劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

仅记于2014年03月09日06时30分。

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